你知道，约95%的“金字塔”组织正处于焦虑的瓶颈期吗？
你知道，每一个处于身在“深井”中的我们，都有机会启动自己的“敏捷”基因吗？
在人类组织不断认知市场以及改造商业环境的进化过程中，始终都面临着各种“未知”和“不确定”，可以说人类组织发展的历史，天然就是一个“敏捷”的过程。
然而，在这个“敏捷”的历史进程中，我们却自生出高达95%的与“敏捷”相对的组织形态——超强稳固的“金字塔”，好像是为了在“敏捷”的环境中，站稳脚跟。在享受得益的同时，却又在“敏捷”的环境中，遇到瓶颈。
活动发起人 ：胡家闳老师
本次
< 握握超时空对谈：人类组织进化论活动 >
的发起人之一 胡家闳先生 ，希望通过本次活动让职场上的求职者，认识到除了薪资，晋升空间之外，如何能够在取得成就的同时，还能够在工作中间得到快乐、得到成就感。
在几年内，他正不断用敏捷力帮助企业和职业经理人转型，本期< 先导片·发起人初心 >中，胡家闳先生正在用敏捷视角帮你发现：
95%的传统组织都正在遇到的瓶颈
让组织在明日变得更敏捷的四大法宝！
活跃在职场上的职业经理人，
怎样可以让自己更敏捷？
一个刚接新岗位的领导者，
如何在60天内更出众？
人才的真正品质，究竟是什么？
在转换职业机遇时，如何判断一个组织是否是明日组织
快来一探究竟吧
WO：您认为目前绝大多数传统企业所面临的组织瓶颈是什么？
胡：不夸张的说，现在95%都是金字塔组织。金字塔当初的诞生背景，是工业2.0的时代。在那个变动相对比较缓慢的情况之下，金字塔组织的课层式的结构和命令和控制型的领导风格，能够最有效地确保生产效率这样一个还有最大的产出。但是在今天这样一个知识为王的知识经济时代，信息是以光速在流动，变化也是无所不在，随时在发生。金字塔组织这种相对来讲比较僵硬的结构，不但使得组织
比较缺乏应对环境变化的一种能力。同时也使得其中的知识工作者感觉到不快乐，甚至与选择离开。因此我个人认为这就是金字塔组织或者传统的组织在今天这样一个模糊快速变化的时代中所遭遇的最大的瓶颈。
WO：您认为哪个元素是让组织变得更敏捷的关键点？
胡：最重要的是有四点：
领导者的决心。敏捷转型即使不是变性手术，但是在过程中所带来的痛苦和不适应，会让很多企业半途而废。唯有领导者意识到，这是一条不得不走的道路，同时坚持到底，才有可能成功。
管理者的转型。管理者在敏捷组织中，将逐渐放下管理和控制的角色，而成为教练，专家和协调者。管理者必须要能学会如何在没有权力的情况下影响他人的能力，还有在组织里重新定位自己的决心，否则必然会阻碍变革，或选择离开。
重新定义组织存在的目的。敏捷组织把客户放在第一位，员工放在第二位，伙伴第三，股东第四。唯有这么做，组织的成员才有清晰而且一致的共同原则及目标，同时也才能在工作中感觉到自己的价值和意义。同时，敏捷组织相信，唯有快乐的员工，才有快乐的客户。同时，唯有打造一个健康可持续的共赢生态，企业才能活得好，活得久。至于股东利益的最大化，都是前三件事最对以后的结果。亚马逊就是用这种方式排序它存在的意义，至于亚马逊所取得成就，大家有目共睹。
企业家精神。敏捷团队靠的是许多自组织的小团队。这些小团队像是一个一个的小公司，都需要具备高度企业家精神的领导者来带领。如何激发现有员工的领导潜能，和吸引具备企业家特质的员工，对企业都是一个巨大的挑战。
WO：您是如何判断一个人才的品质？
胡：1.谦逊。谦逊会决定决定了聆听的意愿，学习的意愿，和领导胸襟；
2.好奇。这可以从人才是否提出高质量的问题可以看得出来；
3.习惯。一个人如何支配时间，以及使用这些时间来从事什么样的事情，尤其是那些不断重复的事情，在很大程度上决定了这个人的效能；
4.思考品质。一个人对于一件事情思考的宽度和深度，以及创意及严谨间的平衡。
WO：请您畅想下未来组织的发展，比如，现在AI行业发展越来越迅猛，未来可能公司根本不需要那么多的人，也可能不需要在公司办公，你觉得未来职场人所处的企业组织会是什么样的？
胡：由于移动技术的进步，知识工作者对于客户的取得及固定办公场所的依赖必然越来越低。因此，未来将会出现很多企业，是由一群具有共同愿景，共同使命的好手所组成。他们之间没有阶级，只有角色。他们之间的协作只能依靠无职权的领导力来彼此要求和驱动。另外，由于AI取代了大部分重复性，可模型化，可量化的工作内容，因此，未来还能持续生存的企业，必然以创意和对趋势的洞见为客户创造价值。同时，开放，尊重，创新，卓越必然是这些企业共同的价值观。
WO：活跃在职场上的职业经理人，怎样可以让自己更敏捷，来为明日组织做贡献？
胡：
第一，提升能量，在明日组织里，组织的工作和前进的速度必然快速和敏捷的，耗费太大的能量，如果自己的能量不足的话是很难跟得上企业的发展和前进的速度的。
第二，终生学习，环境不断变化，资讯不断爆炸，你开放自己不断地用高效地方式去学习跟成长，在很大程度上，决定在组织里面，生存跟发展的前景。
第三，接纳、包容还有欣赏他人，在敏捷组织里面，职衔变得越来越不重要，管理者必须学会如何让每个人能贡献最大的潜能，而每个人能贡献最大的潜能，是因为他们感受到了欣赏、包容跟接纳，大家没有恐惧，才有更强的内在动机去贡献自己最佳的绩效。
WO：您会怎么建议候选人，在职业机遇转换时，问什么样的问题可以发现这个组织是否是明日组织？
胡：第一，我会建议候选人在面对企业的时候，去询问他们的员工，他们是不是快乐的，第二，他们是不是能在工作中间发现工作的意义，第三，这个组织是不是有在很积极地管理员工的敬业度。如果这三点都能够得到一个肯定的答案，这个组织就具备了明日组织的一些基础特征。
WO：对于刚接受一个新岗位的领导者，您有什么建议？
胡：对于新接手一个岗位的领导者我有五点建议：
第一点，了解老板的期望，而且取得共识。很多的新领导者在接手一个岗位时，他会花大量时间去回顾前任领导者如何领导这个部门，但是却没有花时间去理解老板对于这个新的岗位或者是这个新的角色的期望，去跟老板就细节上取得一些共识。这个必要的动作没有执行的话，可能导致，经过大量努力之后做出来的结果并不为老板做接受，这必然会带给这个新的领导者大量的挫折感，同时对于后续的领导工作铺下了一个不信任的基础，也导致他和老板之间的协作关系有了不好的开始。
第二点，了解团队里面的成员，知道每一个人的需求和渴望，通常领导者在接手新的部门时，并没有过去工作上所累积下来的经验还有协作默契来作为领导的基础。因此，第一个要务就是要去了解每一个团员他们的个性、优势、劣势，他们在工作中所遭遇到的一些困难，做一个聆听者以及障碍排除者，为团员过去的障碍做好排除的角色，同时为未来工作起点打好基础。这必须是，每一个领导者在接手之后，在人的这个象限上，应该做的第一个标准动作。
第三点，要对成员表达你的期望，很多领导者在上任之后，事实上并没有花时间，去跟领导者沟通：它对每个人在工作上所应该遵守的原则，团队所共同的目标，以及每个人所应该在业绩上所具体取得的成果来表达他个人的一些期望。这就使得追随者不知道领导者的心里面在想些什么，而导致在过程中团员会产生一些焦虑和猜测，而这些都会导致彼此之间的不信任。
第四点，设定清晰的目标，很多管理者都不擅长去设定，符合所谓的SMART原则的一些目标，所谓的SMART就是具体的、可测量的、可达成的具有时效性的及相关性的目标。如果今天我们在带领下属的时候，并没有为下属设立一个清晰地目标，下属往往不知道我们心里要的是什么，同时团队具体要达到什么样的成果，会产生所谓时间上的浪费还有挫折感。所以，不但我们要往上去跟上级沟通，同时取得共识，什么样是他对我们具体的期望和目标，同时我们要为下属，设定出来这样一个符合SMART原则的目标，让他们在行动的时候有所依循，知道如何去集结资源和个人的精力去达到这样的目标。
第五点，就是小步快速迭代团队的成果，过去我们带领团队的时候，往往是初期可能设立了一个目标，但在过程中都不去检查团队执行的成果，也许在一个月之后，我们在跟团队做一次这样所谓的目标对齐，原来团队做了大量的时间做出来的东西事实上不是我所要的，而事实上只是一个很不好的习惯，在现在这样一个快速变化的过程当中，很多需求和目标都不见得真正的能够符合市场需求，有的时候我们花了时间设定目标，结果发现市场已经变化，因此怎么样能够采取相对比较高频还比较短期的一种所谓迭代还有目标对齐，事实上是现代在这个快速变化的环境当中一种确保高效工作的成果跟品质的一种必须学会的技巧，因此小步快速迭代是团队在未来协作时候一种必须去发展同时去熟练的一种协作技巧。
WO：您为什么想要作为发起人来参与此次活动？
胡：由于移动技术的进步，知识工作者与客户的取得，还有固定办公场所，这样的需求必然会逐步降低，因此未来一定会出现很多，由具备共同愿景，共同使命感的一群好手组成很多的小型组织。在这些组织里面，没有职权，只有角色，同时，他们之间的协作，基本上只能依靠无职权的领导力来促使项目的推进跟发展。另外，由于人工智能将取代大部分重复性、可量化、可模型化的工作内容，因此未来的企业，必然是以创新，还有对未来所具备的一些洞见作为企业的价值。同时，开放、尊重、创新跟卓越，必然是这些未来企业所具备的共同价值观。
图片来源：网络
发起人介绍
胡家闳 · 握握人才专家
敏捷变革
创始人
前光辉国际领导力发展首席顾问
高管教练 & 人才战略顾问
首席财务官 (Nasdaq, HKSE)
风险投资 + 投资银行
创业者
沃顿商学院 MBA
