寡头时代，地产高管人才管理的挑战和探索
这两年，无论是经济下行所带来的供需变动，还是国家政策的方针走向，或是金融资本的观望，中国房地产都面临着深刻的行业转型。早期靠土地资源和资金快周转的时代一去不复返；行业开始进入精细化、深耕化的发展阶段，而这一阶段则需要人力资本和资本的双重加持，人的重要性不可同日而语。探索性、洞察性、抗压性、战略性等特质不断突显。企业只有越来越重视人——行业最关键的“重资产”，才能在摩尔定律时代，开拓出未来的新方向，加速企业成长迭代。
从过去看现在，从当下看未来。有三个关键方面值得我们高度关注：
第一：不断提高的人力资本效能。房产领域是以结果为导向的高绩效行业，很多企业在地产红利期将企业运作成了“劳动密集”型。当宏观大势要求房地产行业从高速增长转变成高质量发展时，企业就需要回归到业务本质，不断提高产品和服务质量，而为了促成这一目的，必然会越来越重视人，人力资本效能会不断提升。
第二：不断提高的人力资本动能。不论是万科所说的地产进入“白银时代”，还是孙宏斌所认为的“钻石时代”，不可否认的是：国内各类房企都在寻求战略突破、业务转型和组织升级。这要求组织内部人才在探索新业务时，摆脱对传统思维的依赖，跳出舒适区；企业需要打造出支撑业务探索的新队伍和人才，盘活组织，最大化激发人的能动性。
第三：不断提高的人力资本势能。组织结构是企业的土壤，企业文化是组织的养料，高管不仅仅是企业组织中的一部分，更是企业组织构建、变革、维护的重要分子。传统房企臃肿的组织形态造成的高管职业天花板及价值瓶颈促使着地产高管人才主动寻求组织升级，寻求更高效的组织形态。为了更好的提升人力资本势能，企业需要解放旧的组织形态对人的“桎梏”，构建新的组织生态。
《地产高管人才白皮书》便是在行业巨变的背景下孕育而生，握握团队深耕地产行业十余年，通过大数据分析量化描绘出地产高管人才现状，通过创新的推荐招聘模式，快速、有效得到反馈；并利用简历关键词解析、顾问实时跟进、客户调研；客观、公正地反映出地产高管人才现状，对企业管理有非常重要的参考价值。
中国房地产行业宏观发展回顾
人口结构及城市化的发展
我国的人口结构、城镇化速度已经不足以支撑房地产的高速发展，尤其是在人口老龄化加剧、城镇化速度放缓的情况下，通过研究宏观数据和上市公司盈利状况，可以看出地产红利已经不再。红利的消失对地产企业的管理模式、人才培养机制、运营能力又提出了更高的要求。
*数据来源：中国宏观统计数据库
14-16年，自从提出经济“新常态”，为应对经济增速缓慢的压力，国家颁布多项政策刺激经济发展，房地产行业受多方影响，开始回暖，一二线城市的房价开始快速上涨，也为后面的楼市泡沫埋下了隐患。16年底-至今, 由于部分城市房价飞涨，国家开始大力调控，出台多项政策遏制房价，房价开始回落。
*数据来源：中国国家统计局 / 中国房地产协会
在还未结束的2018年，已经有20家企业销售额超过千亿，从2016年房企进入3000亿时代，地产行业开始了“大鱼吃小鱼”的寡头时代。而在2017年，据克而瑞（中国）数据，百亿房企为136家。碧桂园、万科、恒大从3000亿到5000亿只用了一年时间。地产企业梯队间差距进一步拉大。
*数据来源：克尔瑞中国（单位：亿元）
握握列举了几家房企三年的利润收入，发现：利润都在增长，但即使是龙头房企，依然面临着人才流失问题。比如碧桂园，在握握编写的薪酬体系中，碧桂园的薪酬在市场上为10分位，但因为公司追求高资金周转，加上强者的跟投等制度，员工工作强度大，人才流失率很高。又比如华夏幸福，在2016年进行战略扩张，大规模招人，2017年因市场环境、政策等原因，未达到营收目标，18年年中又开始“优化组织结构”，裁了一大批人。
目前，许多房企为了能在未来有一席之地，提出了许多大的战略；比如大发地产提出了3000亿计划，并聘请了前世茂的执行董事作为执行总裁；这背后体现的是企业人才的推动力，后局者想要依靠人才破局，将是下一阶段企业发展的重要课题。
中国房地产行业高管人才画像
在地产行业规模化、集中化、多元化的今天，企业对人才又提出了哪些新的挑战与要求？未来人才管理的重心与方法该如何优化？
本部分结合握握与倍佳国际（一家专注地产、金融领域的高管搜寻、选拔、培养并且提供人力资源解决方案的公司，握握依托其发展所创立）十年来（2008 - 2018）所接触的百家地产企业、五十多万高层级管理人才数据，从数据化的视角出发，量化人才，可视化高管画像，助力企业招聘。
高管人才划分说明
高层管理人才：为整个组织的集团业务或一组业务负责。例如业务集团高管、职能高管、CXO。
中高层管理人才：对某个职能、单元的效能、长期发展、资产损益负全责。管理多个子职能、部门。例如地区总、项目总。
根据握握51家地产客户1660位高管人才统计调查发现，地产行业的管理者呈现出高学历（本科及以上学历的人数占比超过75%）、年龄在30 - 50岁之间、工龄在10年以上的男性管理者为主。
并且企业越来越偏向年轻有为的人才，30 - 40岁的高管接近此次抽样人群的一半，并且还在不断呈现上升趋势。究其原因，随着地产红利逐渐消失，流程制度的规范，职业素养高的经理人会有更大的发展空间。
*数据来源：握握
高管具象分析-年龄趋势
握握选取了4个具有代表性的高管职位，项目总、城市总、区域总及总裁，时间跨度从2011年至2018年，发现：
① 地产行业的管理成熟度在提高，模块化和集团垂直化管理使得项目执行层面上对经验的依赖性下降，中高层管理人才日趋年轻化，40岁已经不再成为年龄限制的分水岭；
② 区域总｜总裁 平均年龄变化停顿在2016年后，说明地产公司面对的竞争环境在激烈变化，对总裁级别的职业经理人教育背景、精力、职业经历、组织能力、创新等要求更高。在资本寒潮来临时，企业更偏向有经验的高管，尤其是总裁，从2011年的平均年龄50岁到2015年的42岁，又到2018年的50岁；
③ 目前的市场环境和竞争环境趋于稳定，各公司发展的要求和预期也都逐步稳定，对职业经理人的要求也日渐成熟，年龄呈现出阶段稳定的现象。
未来，如果市场出现大的趋势性变化，不排除还会有职业经理人队伍的波动；从组织行为学的角度看，如果管理一个较大的组织，必要的职业经历和管理经验，几乎是无法替代的，如果没有组织上的创新，年龄段将会持续稳定，甚至会再次升高。
*数据来源：握握
高管具象分析-平均跳槽年限
据领英数据显示，超过40%的中国企业高管在过去五年内换过公司，不过在地产界，高管变动相对没那么频繁。
项目总职位变动频率较高，平均5.4年换一份工作，在入职2-3年左右的时间段为一个跳槽高峰期；对于城市总、区域总而言，平均在职时间较长，总裁级别的高管更是平均7.3年才换一份工作。
前三组数据体现了一种规律——厚积薄发，总裁数据显示了领导者的勇敢、顽强，敢于挑战的背后属性。毕竟，通往金字塔上层的路径越来越窄，有性格特点的领导人在职业发展到瓶颈时会很多会选择转换到其他公司担任更有挑战的职位。许多地产企业也提出了宏大战略，挖角了一大批高管。
*数据来源：握握
高管具象分析-薪酬趋势
高管薪酬相对复杂，根据握握积累的数据，近七年来高管薪酬水涨船高，侧面反映了即使房地产行业遇到了一些波折，但依然是国内经济的龙头行业。
职业经理人的市场回报率依然高，但两级分化明显，尤其是总裁薪酬，呈现出稳健上涨的趋势，且在一定年限后会产生膨胀式上涨的递增效应。
*数据来源：握握
高管具象分析-雇主要求
在VUCA时代，没有什么是一成不变的，与握握接触的上百家客户中，发现有客户公司对一些能力非常看重，比如“以客户为中心”、“专注结果”，握握归纳出三大维度，具体体现在：
管理上：是否能甄选A类员工，能否合理进行授权及绩效管理，内外资源整合能力是否能促进业绩达成。
思维决策上：是否具有远见，战略能力与风险承担。
领导力：是否愿意变革、快速激励他人、冲突管理能力。
高管具象分析-性格特质
*数据来源：握握
从样本数据统计结果发现，地产行业高管突出的表现能力为：
“追求卓越”、“关注客户”、“商业洞察”、“激励他人”，这些特质都与业绩达成与企业目标息息相关。
但对于“创新管理”、“吸引人才”、“人才管理”等方面有待提高，这些特质反映了除了本身的“领导力”外，高管人才对自身其他方面还有提高的空间。
高管具象分析-核心挑战
握握在十年地产咨询项目中发现，当行业红利消失，政策收紧，业务开始整合的趋势下，作为企业的“主心骨”——高管，不光面临业绩的压力，还需要打造内部的文化体系，打造企业持久竞争力，聚焦于在当下竞争的氛围中带领企业破局。
核心挑战1：
人才破局 -
如何让组织人才在意识、能力、格局等方面与企业战略看齐？
在当下，每一个高速发展的组织都在遭遇不同程度的“深井病”，90%的企业在自己结成的“网”中挣扎，组织形态所造成的天花板，让人才吸引与价值创造遇到瓶颈，包括：
如何让组织内部的人才全面理解和认同公司的业务战略？
如何打造完善的人才培养体系？最大化激发内部人才效能？
核心挑战2：
组织破局 -
在行业“洗牌”与业务战略的变革下，如何从组织机制的角度保障战略落地？
行业变革带来组织变革，如何从组织结构层面上落地战略，这也是高曾管理人才在近两年关注的核心问题，包括：
如何对现有的组织结构进行优化，以此更好的实现人与企业战略的协同？
在行业整合的大趋势下，如何才能更好地传递出企业文化？更好地重塑与优化？
核心挑战3：
战略破局 -
在经济下行、政策收紧的时代背景下，企业如何实现持续增长？
企业高管在把握公司未来发展方向、保持核心竞争力方面最需要思考的就是战略，包括：
如何提升公司的盈利能力？从单一业务向多元业务增长的转变？如何打造差异化优势？
如何更好的将战略用于资源整合？为企业注入新活力？
大数据时代传统招聘新生机
在互联网时代，标准化、可复制、可量化的人才管理手段越来越受企业重视，作为传统行业代表的房地产，也在努力构建自己人才体系，大数据在构建人才体系中起到了不可或缺的作用。
握握从传统猎头起家，以一种全局化的视角看待整个行业，认为猎头招聘有三个阶段：
1.0阶段-劳动密集型时代
猎头买简历、打cold call阶段，此阶段低效且不专业。
2.0阶段-顾问咨询阶段
顾问通过积累的人脉，利用人脉进行推荐，熟人背书，精准高效，更快速的推进招聘，但无法全面量化人。
3.0阶段-数据智能化时代
通过每次的顾问及客户反馈，详细勾勒出上百项特质类别，智能化输出人才画像，并通过不断机器学习，达到精准匹配的目的。
行业的发展离不开对科技的拥抱，在猎头市场规模不断增长的情况下，许多公司已经以更开放的心态拥抱变化，用人才动能帮助企业成长迭代；用人才势能助力企业组织变革；用人才效能提升企业核心竞争力。
对于如何将人才核心竞争力保持下去，握握针对已有的客户案例，提出几点建议：
首先要建立科学、公平的薪酬体系，加强员工的培训和职业发展，同时，营造良好的企业文化，创造良好的工作环境并加强员工的离职管理，不断规划房地产市场，实现地产开发企业的可持续发展。
握握此次发布的《地产高管人才白皮书》也想说明，人才是企业发展的核心，企业只有重视人才，才能在未来的竞争中占有一席之地。
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